Rozmowy są okazją do wymiany doświadczeń i zdobycia wiedzy. Tym razem Sylwia Wrona spotkała się z Moniką Flis, rekruterką z Arche Consulting, by podyskutować na temat rekrutacji w 2026, w czasie gdy na rynek pracy wchodzi pokolenie Z, można korzystać z narzędzi AI oraz dominują inne niż kilka lat temu przekonania społeczne na temat czym jest praca, jak jej szukać i w jakim zawodzie się warto rozwijać.
Na podstawie tej rozmowy powstał tekst, który polecamy osobom po obu stornach procesu: przedsiębiorcom oraz pracownikom, zatrudniającym i zatrudnianym. Zapraszamy do odsłuchania rozmowy.
Jeszcze niedawno o sukcesie rekrutacji decydowało przede wszystkim doświadczenie zawodowe i kompetencje techniczne. Firmy poszukiwały kandydatów idealnie dopasowanych do stanowiska, a pracownicy skupiali się głównie na stabilności zatrudnienia. Dziś rynek pracy funkcjonuje według zupełnie innych zasad. Organizacje nie konkurują już wynagrodzeniem, ale kulturą pracy, możliwościami rozwoju i jakością komunikacji. Kandydaci coraz częściej wybierają pracodawcę świadomie i mają oczekiwania.
Z jednej strony przedsiębiorstwa otrzymują ogromną liczbę aplikacji, z drugiej nadal mają trudność ze znalezieniem odpowiednich kandydatów. Problemem coraz rzadziej jest brak ludzi na rynku, a niedopasowanie kompetencji i oczekiwań. Kandydaci aplikują masowo, często wysyłając swoje CV do wielu organizacji jednocześnie, natomiast pracodawcy tracą czas na analizowanie zgłoszeń, które nie odpowiadają rzeczywistym potrzebom stanowiska.
Zmienia się również sposób, w jaki kandydaci podejmują decyzje zawodowe. Oferta pracy nie jest tylko propozycją zatrudnienia, a elementem budowania relacji między firmą a potencjalnym pracownikiem. Kandydaci nie pytają jakie będą ich obowiązki, ale również jak wygląda kultura organizacyjna, sposób zarządzania czy możliwości dalszego rozwoju. Coraz większe znaczenie ma poczucie wpływu i sensu wykonywanej pracy.
Jakość komunikacji w procesie rekrutacyjnym, po obu stronach stała się istotna. Kandydaci poświęcają ogłoszeniom o pracę zaledwie kilka sekund, według badań 8, najczęściej przeglądając je na telefonie. To determinuje formę przekazu komunikatu: powinien być prosty, konkretny i atrakcyjny już od pierwszych zdań. Długie opisy stanowisk, korporacyjny język czy ogólnikowe hasła nie działają.
Same kompetencje techniczne nie gwarantują sukcesu pracownika. Oczywiście wiedza specjalistyczna nadal pozostaje ważna, jednak coraz większą rolę odgrywają kompetencje miękkie. Umiejętność komunikacji, współpracy, adaptacji do zmian czy odpowiedzialność za realizowane zadania stają się dziś kluczowe w budowaniu efektywnych zespołów.
Nie bez znaczenia pozostaje fakt, że wiele firm działa obecnie w modelu wielopokoleniowym. W jednym zespole współpracują osoby wychowane w zupełnie różnych realiach technologicznych i biznesowych. To wymaga otwartości, elastyczności i umiejętności budowania relacji ponad różnicami pokoleniowymi. Pracodawcy coraz częściej zwracają uwagę na to, czy kandydat potrafi odnaleźć się w takim środowisku i efektywnie współpracować z innymi.
Pokolenie Z, wnosi nowe spojrzenie na rozwój zawodowy. Młodzi pracownicy często wcześniej poznają mechanizmy funkcjonowania biznesu i bardziej świadomie podchodzą do wyboru miejsca pracy. Nie interesuje ich wyłącznie wykonywanie poleceń – chcą rozumieć organizację, mieć wpływ na swoje działania i stale się rozwijać.
Dla przedstawicieli pokolenia Z wynagrodzenie pozostaje ważne, ale nie jest już jedynym kryterium wyboru pracodawcy. Liczy się atmosfera pracy, partnerskie relacje z przełożonym, elastyczność, możliwość pracy hybrydowej lub zdalnej tam, gdzie jest to możliwe, a także dostęp do szkoleń i realna ścieżka rozwoju. Coraz większe znaczenie mają również wartości firmy – odpowiedzialność społeczna, dbałość o dobrostan pracowników czy autentyczność komunikacji. Młodzi kandydaci chcą wiedzieć nie tylko, co będą robić, ale także dlaczego ich praca ma znaczenie i jaki wpływ będą mogli wywierać na organizację. Nie jest to wyłącznie obserwacja rynku. Raport Deloitte Gen Z and Millennial Survey 2025 pokazuje, że dla przedstawicieli pokolenia Z do najważniejszych czynników wyboru pracodawcy należą możliwości rozwoju, zachowanie równowagi między życiem zawodowym i prywatnym oraz poczucie sensu wykonywanej pracy.
Rozwój technologii dodatkowo przyspiesza transformację rynku pracy. Sztuczna inteligencja wspiera procesy rekrutacyjne, pomagając w analizie aplikacji, selekcji kandydatów czy organizacji pracy rekruterów. Jednocześnie AI staje się również narzędziem dla samych kandydatów, którzy wykorzystują ją do przygotowania się do rozmów kwalifikacyjnych, analizy swoich kompetencji czy uporządkowania doświadczenia zawodowego. Technologia nie zastępuje człowieka, ale zmienia sposób funkcjonowania całego procesu rekrutacji.
Sztuczna inteligencja zmienia także sposób przygotowywania się do procesu rekrutacyjnego. Dziś może pełnić rolę osobistego doradcy kariery – pomóc przeanalizować ogłoszenie o pracę, dopasować CV do wymagań stanowiska, przygotować listę najczęściej zadawanych pytań czy przeprowadzić symulację rozmowy kwalifikacyjnej. AI potrafi również wskazać mocne strony kandydata, podpowiedzieć, jak mówić o swoich osiągnięciach metodą STAR, a nawet zwrócić uwagę na elementy komunikacji, które warto poprawić. Warto jednak pamiętać, że sztuczna inteligencja jest narzędziem wspierającym, a nie zastępującym autentyczność. Ostatecznie o sukcesie podczas rozmowy decydują szczerość, umiejętność budowania relacji i pokazanie własnej motywacji do pracy. Trend ten widać również po stronie pracodawców – według raportu LinkedIn Future of Recruiting narzędzia AI są dziś wykorzystywane zarówno przez kandydatów do przygotowania się do rozmów kwalifikacyjnych, jak i przez rekruterów do usprawniania selekcji aplikacji oraz oceny kompetencji. AI staje się więc naturalnym elementem współczesnego procesu rekrutacyjnego po obu jego stronach.
Współczesny pracownik oczekuje czegoś więcej niż stabilnego zatrudnienia. Kluczowe stają się rozwój, poczucie sensu oraz możliwość uczestniczenia w ciekawych projektach. Rutyna i powtarzalność należą dziś do najczęstszych powodów zmiany pracy. Kandydaci szukają środowiska, które pozwoli im poszerzać kompetencje i realnie wpływać na organizację.
Dla firm oznacza to konieczność zmiany podejścia do budowania zespołów. Najbardziej wartościowi pracownicy nie zawsze będą osobami spełniającymi sto procent wymagań zapisanych w ogłoszeniu. Coraz częściej większe znaczenie ma potencjał, otwartość na naukę i zdolność adaptacji do zmian. Kompetencji technicznych można nauczyć podczas wdrożenia czy szkoleń. Znacznie trudniej nauczyć zaangażowania, odpowiedzialności i umiejętności współpracy.
Rynek pracy wszedł w etap, w którym przewagę zyskują organizacje, w których komunikacja jest transparentna, kultura jest oparta na partnerstwie a inwestowanie w rozwój ludzi nie jest dodatkiem, ale fundamentem skutecznego biznesu.
Jestem menedżerem działu księgowości, związanym z branżą od kilkunastu lat. Moja praca to nie tylko nadzór nad operacjami finansowymi, ale także aktywny udział w kształtowaniu strategii firmy, ofertowaniu oraz zarządzaniu kapitałem ludzkim. Zawsze stawiam na rozwój zespołu, oferując wsparcie merytoryczne i tworząc sprzyjające warunki do efektywnej pracy.
Kieruję się podejściem nastawionym na współpracę z klientami, opracowując dla nich najbardziej optymalne rozwiązania finansowe. Pomagam klientom osiągać ich cele, dbając o przejrzystość i zgodność finansową oraz proponując nowoczesne rozwiązania i biorąc udział w ich wdrożeniu.
