Zmiany w prawie pracy, kwiecień 2023

Prawo pracy – kolejne zmiany od 26 kwietnia 2023r.

W związku z koniecznością implementacji:

• dyrektywy UE w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej,
• dyrektywy UE w sprawie równowagi między życiem zawodowym, a prywatnym rodziców i opiekunów,

ostatecznie w marcu br., przyjęta została przez Sejm, kolejna już w tym roku ustawa o zmianie Kodeksu pracy, której przepisy zaczną obowiązywać począwszy od 26 kwietnia 2023r.

Najistotniejsze zmiany prezentujemy poniżej.

I. Zmiany w umowach o pracę

1. Nowe okresy umów na okres próbny

Umowa o pracę na okres próbny będzie zawierana na okres nieprzekraczający 3 miesięcy, przy czym nie dłużej niż:

• 1 miesiąc w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy;
• 2 miesiące – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.

W umowie strony będą mogły przewidzieć możliwość wydłużenia umowy o czas urlopu albo innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika.

W przypadku umów zawieranych na 1 lub 2 miesiące, Strony będą mogły jednokrotnie wydłużyć w umowie o pracę na okres próbny jej termin, ale tylko jeśli będzie to uzasadnione rodzajem pracy i nie więcej niż o 1 miesiąc.

W związku z powyższym umowa o pracę na okres próbny będzie musiała zawierać nie tylko czas jej trwania lub dzień jej zakończenia oraz, gdy strony tak uzgodnią, postanowienie o przedłużeniu umowy o czas urlopu bądź o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy ale także – w przypadku umów zawieranych na okres 1 lub 2 miesięcy – okres, na który strony mają zamiar zawrzeć umowę o pracę na czas określony oraz ewentualne postanowienie o wydłużeniu umowy.

2. Nowe obowiązki informacyjne pracodawcy względem pracowników – rozszerzenie treści informacji dodatkowej do umowy o pracę

Katalog informacji, jakie pracodawca winien przekazywać pracownikowi zostanie znacznie rozszerzony. Informacja dodatkowa do umowy o pracę będzie musiała informować o poniższych:

1. obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
2. obowiązującym pracownika dobowym i tygodniowym wymiarze czasu pracy,
3. przysługujących pracownikowi przerwach w pracy,
4. przysługującym pracownikowi dobowym i tygodniowym odpoczynku,
5. zasadach dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią,
6. w przypadku pracy zmianowej – zasadach dotyczących przechodzenia ze zmiany na zmianę,
7. w przypadku kilku miejsc wykonywania pracy – zasadach dotyczących przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy,
8. innych niż uzgodnione w umowie o pracę przysługujących pracownikowi składnikach wynagrodzenia oraz świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych,
9. wymiarze przysługującego pracownikowi płatnego urlopu, w szczególności urlopu wypoczynkowego lub, jeżeli nie jest możliwe jego określenie w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, o zasadach jego ustalania i przyznawania,
10. obowiązujących zasadach rozwiązania stosunku pracy, w tym o wymogach formalnych, długości okresów wypowiedzenia oraz terminie odwołania się do sądu pracy lub, jeżeli nie jest możliwe określenie długości okresów wypowiedzenia w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, sposobie ustalania takich okresów wypowiedzenia,
11. prawie pracownika do szkoleń, jeżeli pracodawca je zapewnia, w szczególności o ogólnych zasadach polityki szkoleniowej pracodawcy,
12. układzie zbiorowym pracy lub innym porozumieniu zbiorowym, którym pracownik jest objęty, a w przypadku zawarcia porozumienia zbiorowego poza zakładem pracy przez wspólne organy lub instytucje – nazwie takich organów lub instytucji,
13. w przypadku gdy pracodawca nie ustalił regulaminu pracy – terminie, miejscu, czasie i częstotliwości wypłacania wynagrodzenia za pracę, porze nocnej oraz przyjętym u danego pracodawcy sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Informacja będzie przekazywana pracownikom w terminie 7 dni od dnia dopuszczenia do pracy (a nie od daty zawarcia umowy, jak przewidywały przepisy w dotychczasowym brzmieniu).

Ponadto nie później niż w terminie 30 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy, pracodawca będzie miał obowiązek poinformowania pracownika o nazwie instytucji zabezpieczenia społecznego, do których wpływają składki na ubezpieczenia społeczne związane ze stosunkiem pracy oraz informacje na temat ochrony związanej z zabezpieczeniem społecznym, zapewnianej przez pracodawcę. Obowiązek ten nie dotyczy przypadku, w którym pracownik dokonuje wyboru instytucji zabezpieczenia społecznego.

Informacje będą mogły być przekazane w postaci papierowej lub elektronicznej poprzez odniesienie do przepisów regulujących dane kwestie.

Ponadto pracodawca będzie miał obowiązek informowania o każdorazowej zmianie jego adresu.

3. Zrównanie umowy na czas określony i nieokreślony

Zrównanie umów będzie się wyrażało w szczególności poprzez:

• obowiązek pisemnego uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony;
• konieczności dokonania konsultacji związkowej, tj. zawiadomienia na piśmie o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy reprezentującej go zakładowej organizacji związkowej z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy;
• możliwość przywrócenia pracownika do pracy.

Nowe zasady obowiązują do umów na czas określony zawartych przed dniem wejścia w życie ustawy, chyba że przed tym dniem umowy te zostały wypowiedziane.

II. Dodatkowe dni wolne

1. Prawo do zwolnienia od pracy spowodowane siłą wyższą

Każdy pracownik będzie miał prawo do czasu wolnego od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika.

Pracownik będzie mógł zgłosić wniosek najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia, a pracodawca będzie zobowiązany go udzielić.

Wymiar tego zwolnienia to 16 godzin lub 2 dni w roku kalendarzowym, płatne w wysokości 50% wynagrodzenia.

2. Nowy urlop opiekuńczy

To bezpłatny urlop dla pracowników umożliwiający zapewnienie osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny (synem, córką, matką, ojcem lub małżonkiem) lub osobie zamieszkującej z pracownikiem w tym samym gospodarstwie domowym, którzy wymagają opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych.

Urlop opiekuńczy ma przysługiwać pracownikom w wymiarze 5 dni roboczych w roku.

We wniosku pracownik wskazuje imię i nazwisko osoby, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych, przyczynę konieczności zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia przez pracownika oraz w przypadku członka rodziny – stopień pokrewieństwa z pracownikiem lub w przypadku osoby niebędącej członkiem rodziny – adres zamieszkania tej osoby.

III. Ochrona rodzicielstwa – zmiany w urlopach

1. Rozszerzenie ochrony pracowników – rodziców

Zakaz zatrudniania w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy oraz delegowania poza stałe miejsce pracy – bez zgody pracownika – będzie dotyczył pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 8 roku życia, a nie – jak do tej pory 4 roku życia dziecka.

2. Wydłużenie urlopu rodzicielskiego

Urlop rodzicielski zostanie wydłużony do 41 tygodni, a w przypadku ciąży mnogiej do 43 tygodni. Każdy z rodziców otrzymuje wyłączne prawo do 9 tygodni urlopu rodzicielskiego ze wskazanych powyżej 41 bądź 43 tygodni. Prawa tego nie można przenieść na drugiego z pracowników – rodziców dziecka.

Z urlopu rodzicielskiego mogą jednocześnie korzystać oboje pracownicy – rodzice dziecka. Urlop może też być łączony z urlopem macierzyńskim a także z pracą u pracodawcy udzielającego tego urlopu.

Urlop rodzicielski może być udzielony jednorazowo, bądź w maksymalnie 5 częściach nie później niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko skończyło 6 lat.

Co ciekawe nowelizacja daje uprawnienie do skorzystania z urlopu rodzicielskiego w nowym wymiarze pracownikom, którzy w okresie od dnia 2 sierpnia 2022 r. (a więc od dnia, do którego Państwa członkowskie miały obowiązek wdrożenia dyrektywy unijnej) do dnia wejścia w życie ustawy posiadali prawo do urlopu rodzicielskiego albo jego części lub korzystali z urlopu rodzicielskiego albo jego części udzielonego na podstawie przepisów dotychczasowych.

3. Zmiany w urlopie ojcowskim

Nowelizacja przewiduje, że urlop ojcowski, który przysługuje z okazji narodzin dziecka pracownikowi – ojcu dziecka w wymiarze 2 tygodni, będzie miał zostać wykorzystany nie później niż do ukończenia przez dziecko 12 miesiąca życia, a więc skraca okres, w którym urlop ma zostać wykorzystany.

Przepisy przejściowe przewidują, że pracownik – ojciec wychowujący dziecko w dniu wejścia w życie nowelizacji ma prawo do urlopu ojcowskiego na zasadach określonych w przepisach dotychczasowych, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 24. miesiąca życia. Tym samym dotychczasowe zasady będą dotyczyły pracowników – ojców, których dzieci urodziły się 26 kwietnia 2023r. albo przed tą datą.

4. Ochrona przed zwolnieniem

W okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego, a także od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu ojcowskiego, urlopu rodzicielskiego (albo ich części) – do dnia zakończenia tego urlopu – pracodawca nie może nie tylko wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z tą pracownicą lub tym pracownikiem (chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z ich winy i reprezentująca pracownicę lub pracownika zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy), ale również nie może prowadzić przygotowań do wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia stosunku pracy z tą pracownicą lub tym pracownikiem.

Pojęcie „prowadzenia przygotowań” nie zostało bliżej określone w ustawie, stąd na tle tego przepisu wykształci się dopiero praktyka orzecznicza.

5. Elastyczna organizacja czasu pracy

Pracownicy wychowujący dziecko do 8 lat będą mieli prawo do występowania z wnioskiem o elastyczną organizację pracy.

Przez elastyczną organizację pracy rozumie się:

• pracę zdalną,
• system przerywanego czasu pracy,
• system skróconego tygodnia pracy,
• system pracy weekendowej
• ruchomy czas pracy,
• indywidualny rozkład czasu pracy,
• obniżenie wymiaru czasu pracy .

IV. Pozostałe zmiany

1. Zatrudnienie równoległe u innego podmiotu

Pracodawca nie może zabraniać pracownikowi podejmowania pracy u innych pracodawców lub pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy.

2. Przejście do bezpiecznych form zatrudnienia

Pracownik, który u danego pracodawcy zatrudniony jest przez co najmniej 6 miesięcy może raz w roku kalendarzowym złożyć papierowy lub elektroniczny wniosek o zmianę rodzaju umowy z umowy na czas określony na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy, w tym polegające na zmianie rodzaju pracy lub zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy. Do tego okresu zalicza się okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła w związku z art. 23¹ Kodeksu pracy.

3. Szkolenia

Jeżeli pracodawca ma obowiązek przeprowadzenia szkoleń pracowników niezbędnych do wykonywania określonego rodzaju pracy lub pracy na określonym stanowisku, a który to obowiązek wynika z postanowień układu zbiorowego pracy, z regulaminu lub przepisów prawa lub umowy o pracę oraz w przypadku szkoleń odbywanych przez pracownika na podstawie polecenia przełożonego, szkolenia takie winny zostać zapewnione pracownikowi:

• na koszt pracodawcy
• w miarę możliwości w godzinach
• będzie wliczane do czasu pracy.

4. Dodatkowe przerwy w pracy

Nowelizacja w art. 134 Kodeksu pracy przewiduje dodatkowe przerwy w pracy wliczane do czasu pracy. Mianowicie, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika:

• wynosi co najmniej 6 godzin – pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut;
• jest dłuższy niż 9 godzin – pracownik ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut;
• jest dłuższy niż 16 godzin – pracownik ma prawo do kolejnej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut.

Jeżeli będą Państwo potrzebowali więcej informacji a także w razie pytań zapraszamy do kontaktu.