20 czerwca 2019 r. przyjęte zostały dwie istotne dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady UE:
- dyrektywa w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej, która ustanawia minimalne prawa mające zastosowanie do każdego pracownika w Unii, który jest stroną umowy o pracę oraz
- dyrektywa w sprawie równowagi między życiem zawodowym, a prywatnym rodziców i opiekunów, która ma na celu zagwarantowanie praw pracowników związanych z rodzicielstwem.
Implementacja tych aktów prawnych na gruncie polskim powinna nastąpić odpowiednio do 1 i 2 sierpnia 2022r. Projekt ustawy znajduje się w chwili obecnej w toku konsultacji. Postanowienia dyrektyw oraz założenia projektu ustawy implementującej dyrektywy przedstawiamy poniżej.
I. Dyrektywa work – life balance
1. Urlop ojcowski
Dyrektywa przewiduje prawo do urlopu ojcowskiego w wymiarze 10 dni roboczych, który przysługuje z okazji narodzin dziecka pracownika.
Projekt ustawy: skrócenie możliwości skorzystania z urlopu z 24 miesięcy do 12 miesięcy od dnia urodzenia się dziecka.
2. Urlop rodzicielski
Dyrektywa przewiduje m.in., aby każdy pracownik miał indywidualne prawo do urlopu rodzicielskiego, w tym aby 2 miesiące urlopu rodzicielskiego nie podlegały przeniesieniu na drugiego rodzica.
Projekt ustawy:
- wydłużenie urlopu do 41 tygodni, a przy ciąży mnogiej do 43 tygodni,
- w tym 9 tygodni wyłącznego urlopu rodzicielskiego, którego nie będzie można się zrzec na rzecz drugiego rodzica;
- do wykorzystania w maksymalnie w 5 częściach do 6 roku życia dziecka.
3. Urlop opiekuńczy
To urlop dla pracowników umożliwiający zapewnienie osobistej opieki lub wsparcia krewnemu lub osobie zamieszkującej z pracownikiem w tym samym gospodarstwie domowym, którzy wymagają znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych.
Krewny oznacza syna, córkę, matkę, ojca, małżonka.
Urlop opiekuńczy ma przysługiwać pracownikom w wymiarze 5 dni roboczych w roku.
Projekt ustawy:
- urlop niepłatny
4. Prawo do zwolnienia od pracy spowodowane siłą wyższą
Każdy pracownik będzie miał prawo do czasu wolnego od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika.
Projekt ustawy:
- zwolnienie od pracy w wymiarze 16 godzin lub 2 dni w roku kalendarzowym z w/w powodów,
- płatne w wysokości 50% wynagrodzenia.
5. Elastyczna organizacja czasu pracy
Pracownicy posiadający dzieci do 8 lat oraz opiekunowie (tj. osoby zapewniające opiekę krewnemu lub osobie zamieszkującej z nim w tym samym gospodarstwie domowym, którzy wymagają znacznej opieki z poważnych względów medycznych) będą mieli prawo do występowania z wnioskiem o elastyczną organizację pracy w celu sprawowania opieki.
Pracodawcy przedstawiają uzasadnienie odmowy udzielenia zgody na taki wniosek lub odroczenia takiej organizacji pracy.
Projekt ustawy:
- Jako elastyczną organizację pracy zakłada w szczególności telepracę (która zostanie zastąpiona pracą zdalną), indywidualny czas pracy, system skróconego tygodnia pracy, przerywanego czasu pracy czy pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy.
6. Ochrona pracowników
Pracownik ma prawo do powrotu na swoje stanowisko lub na równorzędne stanowisko na warunkach nie mniej korzystnych i do korzystania z wszelkiej poprawy warunków pracy, do której byłby uprawniony, gdyby nie skorzystał z urlopu.
Obydwie dyrektywy wprowadzają zakaz nie tylko zwolnienia pracownika ale również zakaz prowadzenia przygotowań do zwolnienia pracownika z powodu skorzystania przez niego z praw przewidzianych w dyrektywach.
Ciężar udowodnienia, że zwolnienie nastąpiło z innych powodów, spoczywa na pracodawcy.
II. Dyrektywa o przejrzystych warunkach pracy w UE
1. Nowe obowiązki informacyjne
Katalog informacji, jakie pracodawca winien przekazywać pracownikowi zostanie znacznie rozszerzony, w szczególności o elementy składowe wynagrodzenia, w tym wynagrodzenia za nadgodziny.
Informacje będą mogły być przekazane w formie odniesienia do przepisów regulujących dane kwestie.
Uzupełnienie informacji dla pracowników już zatrudnionych
Pracodawca uzupełnia informację o nowe elementy jedynie na wniosek pracownika.
Projekt ustawy: pracodawca będzie miał na uzupełnienie informacji 3 miesiące od daty wniosku pracownika.
2. Wymogi minimalne dotyczące warunków pracy
A. Maksymalna długość okresu próbnego
Projekt ustawy: umowa o pracę na okres próbny będzie wynosiła maksymalnie 3 miesiące, przy czym nie dłużej niż:
- 1 miesiąc w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy;
- 2 miesiące – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.
Strony będą mogły jednokrotnie wydłużyć w umowie o prace na okres próbny wspomniane terminy, ale tylko jeśli będzie to uzasadnione rodzajem pracy i nie więcej niż o 1 miesiąc.
B. Zatrudnienie równoległe u innego podmiotu
Pracodawca nie może zabraniać pracownikowi podejmowania pracy u innych pracodawców.
C. Minimalna przewidywalność pracy
Harmonogramy pracy pracownika winny być przewidywalne.
D. Przejście do bezpiecznych form zatrudnienia
Pracownik, który przez co najmniej 6 miesięcy świadczył pracę u tego samego pracodawcy, a który zakończył okres próbny, będzie mógł wystąpić o zmianę formę zatrudnienia np. o zmianę rodzaju umowy z umowy na czas określony na umowę o pracę na czas nieokreślony i otrzymać pisemną odpowiedź na ten wniosek wraz z uzasadnieniem.
Projekt ustawy: wniosek nie będzie mógł być składany częściej niż 1 raz do roku.
E. Szkolenia
Jeżeli pracodawca na mocy przepisów zobowiązany jest do zapewnienia pracownikowi szkolenia dla celów wykonywania pracy, szkolenie takie winno zostać zapewnione pracownikowi:
- nieodpłatnie,
- będzie wliczane do czasu pracy i
- w miarę możliwości winno odbywać się w godzinach
III. Zrównanie umowy na czas określony i nieokreślony
Zrównanie umów stanowi dostosowanie polskich przepisów do wcześniejszych dyrektyw, w tym zasady niedyskryminacji ze względu na rodzaj umowy o pracę.
Projekt ustawy:
- obowiązek pisemnego uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony;
- konsultacja związkowa, tj. zawiadomienie na piśmie o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy reprezentującej go zakładowej organizacji związkowej z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy;
- możliwość przywrócenia pracownika do pracy.
Jeżeli będą Państwo potrzebowali więcej informacji, zapraszamy do kontaktu.
Masz pytania dotyczące rachunkowości lub prawa podatkowego?
Potrzebujesz pomocy prawnej?
Wypełnij formularz kontaktowy
i skontaktuj się z nami
