+48 32 479 10 50

3 sierpnia 2022

Prawo pracy – zmiany 2022r.

20 czerwca 2019 r. przyjęte zostały dwie istotne dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady UE:

  • dyrektywa w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej, która ustanawia minimalne prawa mające zastosowanie do każdego pracownika w Unii, który jest stroną umowy o pracę oraz
  • dyrektywa w sprawie równowagi między życiem zawodowym, a prywatnym rodziców i opiekunów, która ma na celu zagwarantowanie praw pracowników związanych z rodzicielstwem.

Implementacja tych aktów prawnych na gruncie polskim powinna nastąpić odpowiednio do 1 i 2 sierpnia 2022r. Projekt ustawy znajduje się w chwili obecnej w toku konsultacji. Postanowienia dyrektyw oraz założenia projektu ustawy implementującej dyrektywy przedstawiamy poniżej.

I. Dyrektywa work – life balance

1. Urlop ojcowski

Dyrektywa przewiduje prawo do urlopu ojcowskiego w wymiarze 10 dni roboczych, który przysługuje z okazji narodzin dziecka pracownika.

Projekt ustawy: skrócenie możliwości skorzystania z urlopu z 24 miesięcy do 12 miesięcy od dnia urodzenia się dziecka.

2. Urlop rodzicielski

Dyrektywa przewiduje m.in., aby każdy pracownik miał indywidualne prawo do urlopu rodzicielskiego, w tym aby 2 miesiące urlopu rodzicielskiego nie podlegały przeniesieniu na drugiego rodzica.

Projekt ustawy:

  • wydłużenie urlopu do 41 tygodni, a przy ciąży mnogiej do 43 tygodni,
  • w tym 9 tygodni wyłącznego urlopu rodzicielskiego, którego nie będzie można się zrzec na rzecz drugiego rodzica;
  • do wykorzystania w maksymalnie w 5 częściach do 6 roku życia dziecka.

3. Urlop opiekuńczy

To urlop dla pracowników umożliwiający zapewnienie osobistej opieki lub wsparcia krewnemu lub osobie zamieszkującej z pracownikiem w tym samym gospodarstwie domowym, którzy wymagają znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych.

Krewny oznacza syna, córkę, matkę, ojca, małżonka.

Urlop opiekuńczy ma przysługiwać pracownikom w wymiarze 5 dni roboczych w roku.

Projekt ustawy:

  • urlop niepłatny

4. Prawo do zwolnienia od pracy spowodowane siłą wyższą

Każdy pracownik będzie miał prawo do czasu wolnego od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika.

Projekt ustawy:

  • zwolnienie od pracy w wymiarze 16 godzin lub 2 dni w roku kalendarzowym z w/w powodów,
  • płatne w wysokości 50% wynagrodzenia.

5. Elastyczna organizacja czasu pracy

Pracownicy posiadający dzieci do 8 lat oraz opiekunowie (tj. osoby zapewniające opiekę krewnemu lub osobie zamieszkującej z nim w tym samym gospodarstwie domowym, którzy wymagają znacznej opieki z poważnych względów medycznych) będą mieli prawo do występowania z wnioskiem o elastyczną organizację pracy w celu sprawowania opieki.

Pracodawcy przedstawiają uzasadnienie odmowy udzielenia zgody na taki wniosek lub odroczenia takiej organizacji pracy.

Projekt ustawy:

  • Jako elastyczną organizację pracy zakłada w szczególności telepracę (która zostanie zastąpiona pracą zdalną), indywidualny czas pracy, system skróconego tygodnia pracy, przerywanego czasu pracy czy pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy.

6. Ochrona pracowników

Pracownik ma prawo do powrotu na swoje stanowisko lub na równorzędne stanowisko na warunkach nie mniej korzystnych i do korzystania z wszelkiej poprawy warunków pracy, do której byłby uprawniony, gdyby nie skorzystał z urlopu.

Obydwie dyrektywy wprowadzają zakaz nie tylko zwolnienia pracownika ale również zakaz prowadzenia przygotowań do zwolnienia pracownika z powodu skorzystania przez niego z praw przewidzianych w dyrektywach.

Ciężar udowodnienia, że zwolnienie nastąpiło z innych powodów, spoczywa na pracodawcy.

II. Dyrektywa o przejrzystych warunkach pracy w UE

1. Nowe obowiązki informacyjne

Katalog informacji, jakie pracodawca winien przekazywać pracownikowi zostanie znacznie rozszerzony, w szczególności o elementy składowe wynagrodzenia, w tym wynagrodzenia za nadgodziny.

Informacje będą mogły być przekazane w formie odniesienia do przepisów regulujących dane kwestie.

Uzupełnienie informacji dla pracowników już zatrudnionych

Pracodawca uzupełnia informację o nowe elementy jedynie na wniosek pracownika.

Projekt ustawy: pracodawca będzie miał na uzupełnienie informacji 3 miesiące od daty wniosku pracownika.

2. Wymogi minimalne dotyczące warunków pracy

A. Maksymalna długość okresu próbnego

Projekt ustawy: umowa o pracę na okres próbny będzie wynosiła maksymalnie 3 miesiące, przy czym nie dłużej niż:

  • 1 miesiąc w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy;
  • 2 miesiące – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.

Strony będą mogły jednokrotnie wydłużyć w umowie o prace na okres próbny wspomniane terminy, ale tylko jeśli będzie to uzasadnione rodzajem pracy i nie więcej niż o 1 miesiąc.

B. Zatrudnienie równoległe u innego podmiotu

Pracodawca nie może zabraniać pracownikowi podejmowania pracy u innych pracodawców.

C. Minimalna przewidywalność pracy

Harmonogramy pracy pracownika winny być przewidywalne.

D. Przejście do bezpiecznych form zatrudnienia

Pracownik, który przez co najmniej 6 miesięcy świadczył pracę u tego samego pracodawcy, a który zakończył okres próbny, będzie mógł wystąpić o zmianę formę zatrudnienia np. o zmianę rodzaju umowy z umowy na czas określony na umowę o pracę na czas nieokreślony i otrzymać pisemną odpowiedź na ten wniosek wraz z uzasadnieniem.

Projekt ustawy: wniosek nie będzie mógł być składany częściej niż 1 raz do roku.

E. Szkolenia

Jeżeli pracodawca na mocy przepisów zobowiązany jest do zapewnienia pracownikowi szkolenia dla celów wykonywania pracy, szkolenie takie winno zostać zapewnione pracownikowi:

  • nieodpłatnie,
  • będzie wliczane do czasu pracy i
  • w miarę możliwości winno odbywać się w godzinach

III. Zrównanie umowy na czas określony i nieokreślony

Zrównanie umów stanowi dostosowanie polskich przepisów do wcześniejszych dyrektyw, w tym zasady niedyskryminacji ze względu na rodzaj umowy o pracę.

Projekt ustawy:

  • obowiązek pisemnego uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony;
  • konsultacja związkowa, tj. zawiadomienie na piśmie o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy reprezentującej go zakładowej organizacji związkowej z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy;
  • możliwość przywrócenia pracownika do pracy.

Jeżeli będą Państwo potrzebowali więcej informacji, zapraszamy do kontaktu.

 

3 sierpnia 2022

Zobacz więcej
Wróć do bloga