+48 32 479 10 50

2 sierpnia 2022

Praca zdalna – projektowane zmiany do Kodeksu pracy

Kiedy?

Rządowy projekt regulacji pracy zdalnej z czerwca br. czeka na uchwalenie przez Sejm. Planowana data wejście w życie zmian to 1 sierpnia 2022r. Obecnie ustawa znajduje się na etapie I czytania w Sejmie, stąd mało prawdopodobne, aby w tej dacie doszło do zmiany Kodeksu pracy.

Projekt jest jednak istotny, ponieważ w dniu jego wejścia w życie zastąpi on całkowicie telepracę opisaną w Kodeksie pracy oraz dotychczasowe uregulowanie pracy zdalnej w Tarczy antykryzysowej.

Pracodawcy stosujący telepracę na dotychczasowych warunkach będą mogli stosować te warunki przez okres 6 miesięcy po wejściu nowelizacji w życie. Po tym okresie warunki będą musiały zostać dostosowane do przepisów znowelizowanego Kodeksu Pracy.

Kogo dotyczy?

Nowelizacja dotknie w praktyce wszystkich pracodawców.

Konieczne będzie dostosowanie przez pracodawców stosujących telepracę regulaminów pracy przewidujących telepracę i regulaminów telepracy.

Z kolei pozostali pracodawcy będą musieli rozważyć wprowadzenie regulacji regulaminowej pracy zdalnej, ponieważ w stosunku do określonych kategorii pracowników stosowanie pracy zdalnej może się okazać obowiązkowe.

O szczegółach zmian poniżej:

1. Praca zdalna

Praca zdalna może być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość.

2. Stosowanie pracy zdalnej

Praca zdalna będzie mogła być wykonywana:

A. za porozumieniem pracodawcy i pracownika

Zasadą będzie wykonywanie pracy zdalnej na podstawie porozumienia pomiędzy pracownikiem i pracodawcą zawieranym:

  • przy zawieraniu umowy o pracę
  • w trakcie zatrudnienia.

B. na polecenie pracodawcy

Praca zdalna na polecenie pracodawcy będzie możliwa pod warunkiem, że pracownik złoży bezpośrednio przed wydaniem polecenia oświadczenie w postaci papierowej lub elektronicznej, że posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej, w następujących okresach:

  • w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu lub
  • w okresie, w którym zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie jest czasowo możliwe z powodu działania siły wyższej.

C. na wniosek pracownika

Pracodawca będzie zmuszony uwzględnić wniosek o wykonywanie pracy zdalnej m.in. następujących kategorii pracowników:

  1. pracownika – rodzica dziecka niepełnosprawnego
  2. pracownicę w ciąży,
  3. pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia,
  4. pracownika sprawującego opiekę nad niepełnosprawnym członkiem najbliższej rodziny lub inną niepełnosprawna osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym.

Zapis punktu d) jest niekompatybilny z projektem zmian do kodeksu pracy z lutego 2022r.  związanych z wprowadzeniem tzw. dyrektywy work – life balance. Te ostatnie bowiem wydłużają wiek dziecka z lat 4 do lat 8, który to wiek uprawniałby do korzystania z tzw. elastycznego czasu pracy. Z kolei elastyczny czas pracy w założeniu obejmować miałby również możliwość zastosowania pracy zdalnej.  Z tego względu zapisy te mogą jeszcze ulec zmianie.

Pracodawca będzie mógł odmówić zastosowania pracy zdalnej jedynie, gdy praca ta jest niemożliwa ze względu na:

  • organizację pracy lub
  • rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.

D. okazjonalnie

  • będzie wykonywana wyłącznie na wniosek pracownika,
  • maksymalnie do 24 dni w roku kalendarzowym.

3. Zasady wykonywania pracy zdalnej

Praca zdalna będzie wymagała stworzenia regulaminu w porozumieniu z zakładową organizacją związkową lub przedstawicielami pracowników albo – w braku regulaminu – porozumienia zawartego z pracownikiem, których minimalną treść będzie szczegółowo określał Kodeks pracy.

W szczególności zgodnie z nowelizacją pracodawca będzie zobowiązany do pokrywania kosztów pracy zdalnej ponoszonych przez pracownika.

4. Pokrywanie kosztów pracy zdalnej przez pracodawcę

Nowelizacja zobowiązuje pracodawców do zapewnienia pracownikom wykonującym pracę zdalną odpowiednich materiałów oraz narzędzi, a także ich instalację, serwis czy konserwację lub pokrycie kosztów z tym związanych.

Ponadto pracodawcy będą zobowiązani do pokrywania kosztów energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, a zasady ich pokrywania powinny zostać określone w porozumieniach lub w regulaminie.

W razie wykorzystywania przez pracownika narzędzi niezapewnionych przez pracodawcę, pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny.

Wymienione wyżej koszty będą mogły być wypłacane pracownikom w formie ryczałtu.

Kwoty te nie będą stanowiły przychodu pracownika w rozumieniu przepisów ustawy o PIT.

5. Uprawnienia kontrolne pracodawcy i BHP pracy zdalnej

Nowelizacja szczegółowo reguluje również prawo kontroli przez pracodawcę:

  1. wykonywania pracy zdalnej przez pracownika,
  2. w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy,
  3. przestrzegania wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji, w tym procedur ochrony danych osobowych.

Ponadto projekt ustawy określa zasady BHP wykonywania pracy zdalnej, w tym w szczególności:

  • zakres odpowiedzialności pracodawcy, w tym konieczność stworzenia oceny ryzyka dla stanowisk pracy zdalnej,
  • zasady przeprowadzania szkolenia BHP.

Jeżeli będą Państwo potrzebowali więcej informacji, zapraszamy do kontaktu.

2 sierpnia 2022 : Warning: Invalid argument supplied for foreach() in /usr/home/code-one/domains/glc.pl/public_html/wp-content/themes/ts/single.php on line 50 Karolina Gruszczyńska

Zobacz więcej
Wróć do bloga