Ostatnie lata przyniosły dużo zawirowań w szeregu sektorów gospodarki na całym świecie, co może być odczuwalne dla pracodawców, a tym samym pracowników. Reorganizacja i optymalizacja kosztów, w tym zamykanie oddziałów przedsiębiorcy, czy zakładów produkcyjnych może prowadzić do zmian w strukturze zatrudnienia – w tym do zwolnień grupowych i zwolnień indywidualnych oraz zwolnień monitorowanych.
Czego dowiesz się z artykułu:
Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, potocznie zwaną ustawą o zwolnieniach grupowych określa postępowanie pracodawcy w zakresie zwolnień grupowych oraz indywidualnych, w tym m.in. prowadzenie konsultacji dotyczących zwolnień z zakładowymi organizacjami związkowymi, zawiadomienie powiatowego urzędu pracy, obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika, a także obowiązek wypłaty odpraw albo dodatku wyrównawczego.
Jeżeli jednak powyższe progi ilościowe nie zostaną przekroczone – zwolnienia przybiorą charakter zwolnień indywidualnych.
Poza wspomnianą ustawą, istotną rolę przy zwolnieniach grupowych oraz indywidualnych będą odgrywały wewnątrzzakładowe regulacje – jeżeli obowiązują u danego pracodawcy. Mogą one bowiem zawierać korzystniejsze dla pracowników postanowienia, niż te, które zapewnił ustawodawca.
Pracodawcę powinien łączyć z pracownikiem, któryś ze wskazanych powyżej stosunków pracy. Zatem ustawa nie znajdzie zastosowania do osób współpracujących choćby na podstawie umów cywilnoprawnych (jak umowa zlecenia, umowa o dzieło), osób samozatrudnionych (współpracujących w formule B2B), czy pracowników tymczasowych – zatrudnionych w agencji pracy tymczasowej.
Jak wskazano w powyższym wyliczeniu, rozwiązanie stosunku pracy z pracownikami musi mieć miejsce z przyczyn niedotyczących pracowników – w razie konieczności, która stoi po stronie pracodawcy. Orzecznictwo Sądu Najwyższego wskazuje, że „przyczynami niedotyczącymi pracownika są wszystkie okoliczności niezwiązane z cechami psychofizycznymi pracownika i sposobem wykonywania przez niego obowiązków”. Mogą być to także przyczyny niedotyczące ani pracodawcy, ani pracownika. Jako przykład takich okoliczności, podaje się w orzecznictwie m.in.: przyczyny organizacyjno-strukturalne, ekonomiczno-finansowe, technologiczno-ekologiczne, reorganizację (konsolidację spółek), dublowanie stanowisk, przerost zatrudnienia, likwidację wszystkich stanowisk pracy określonego działu lub komórki. Przyczyny te mogą być mniej lub bardziej istotne i niekoniecznie muszą być następstwem okoliczności zależnych od pracodawcy. Obiektywne czynniki mogą przybierać zatem charakter losowy (np. klęska żywiołowa), charakter finansowy (np. wysokie koszty pozyskania kredytów, ryzyko kursowe), gospodarczy (np. recesja), bądź polityczny (np. sankcje ekonomiczne wobec kraju importera towarów). Z orzecznictwa Sądu Najwyższego wynika także, że ustalenie, czy nastąpiły w istocie przyczyny niedotyczące pracownika nie może zależeć wyłącznie od porozumienia się pracownika i pracodawcy w tym zakresie. Niezależnie bowiem od porozumienia – ocena dotyczyć będzie okoliczności, które rzeczywiście miały miejsce. Toteż przykładowo wystąpienie przez pracownika z inicjatywą rozwiązania stosunku pracy nie wyklucza uznania, że rozwiązanie nastąpiło z przyczyn niedotyczących pracownika, co może obligować do zastosowania względem pracownika ustawy o zwolnieniach grupowych i wypłaty odprawy albo dodatku wyrównawczego, czy też do ponownego zatrudnienia pracownika zwolnionego w ramach zwolnienia grupowego. Jak wskazuje Sąd Najwyższy, pracownik w pewnych przypadkach może jednak współprzyczynić się do rozwiązania stosunku pracy. Sytuacja taka może mieć miejsce, jeżeli pracodawca przedstawi pracownikowi wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy, a pracownik ich nie przyjmie. Warunki te muszą być jednak obiektywnie akceptowalne, czyli racjonalne a tym samym możliwe do przyjęcia. Zwolnienie nie może jednak być umotywowane zachowaniem pracownika – nie będą się mu bowiem przysługiwać świadczenia przewidziane ustawą.
Jednocześnie podkreślić należy, że działania podejmowane przez pracodawcę celem przeprowadzenia zwolnień grupowych albo indywidualnych nie mogą mieć charakteru czynności pozornych. Przykładem może być pozorowanie likwidacji stanowisk pracy, celem przeprowadzenia zwolnień. Sąd Najwyższy wskazuje bowiem, że przywołanie pozornej, nierzeczywistej i niekonkretnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę jest równoznaczne z brakiem wskazania takiej przyczyny. Fikcyjne (pozorne) zlikwidowanie stanowiska pracy nie może być bowiem uznane za obiektywną i samodzielną przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę (zmieniające lub definitywne). Gdyby taka sytuacja nastąpiła, pracownik może dochodzić odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie stosunku pracy.
Każdy przypadek zwolnień grupowych albo indywidualnych powinien być zatem analizowany w sposób autonomiczny, bowiem „przyczyny niedotyczące pracowników”, które stoją u podstaw tego typu zwolnień są trudne do ujęcia w jeden sposób uniwersalny dla każdego pracodawcy i pracownika. Jeżeli pracownik chciałby dochodzić w sądzie świadczeń wynikających z ustawy o zwolnieniach grupowych – będzie musiał udowodnić właśnie, że rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło z przyczyn jego niedotyczących, a nie, że nastąpiły określone okoliczności stojące po stronie pracodawcy.
Warto także wspomnieć, że pracodawca przeprowadzający zwolnienia grupowe nie może jednak wypowiedzieć umowy pracownikom, których stosunek pracy podlega szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem. W takim przypadku pracodawca ma jedynie możliwość wypowiedzenia takiemu pracownikowi dotychczasowych warunków pracy i płacy i ewentualnie zobowiązany jest wypłacić dodatek wyrównawczy.
Jak już wskazano, jeżeli nie zostaną przekroczone wskazane progi ilościowe dla zwolnień grupowych, przeprowadzane zwolnienia przybiorą charakter zwolnień indywidualnych. Stosuje się do nich jedynie część przepisów ustawy – jednak nadal objęte są obowiązkiem wypłaty odpraw albo dodatków wyrównawczych oraz objęte są regulacją kodeksu pracy. I chociaż, co do zasady, nie podlegają konsultacjom z zakładowymi organizacjami związkowymi działającymi u pracodawcy (w trybie przewidzianym dla zwolnień grupowych) to nie można wykluczyć konieczności przeprowadzenia takich konsultacji. Mogą się one odbyć w trybie wynikającym z kodeksu pracy – jeżeli pracownika będzie reprezentować zakładowa organizacja związkowa. A może on zwrócić się do takiej organizacji z wnioskiem o obronę swoich praw, nawet jeśli nie jest zrzeszony w związku zawodowym. Do zwolnień indywidualnych nie znajdzie także zastosowania obowiązek informowania przez pracodawcę powiatowego urzędu pracy o planowanych zwolnieniach, a także tryb ponownego zatrudnienia zwolnionego pracownika przewidziany przy zwolnieniach grupowych. Tym szczególnej należy analizować te przypadki, aby pracownik miał pewność, że jego prawa nie zostały naruszone.
Nowa ustawa o rynku pracy i służbach zatrudnienia zastąpiła obowiązującą od ponad 20 lat ustawę z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Chociaż zwolnienia monitorowane występowały już w poprzednim akcie prawnym, nowa ustawa ma na celu ich doprecyzowanie. Ustawa stanowi część reform rynku pracy, wynikających z kamieni milowych Krajowego Planu Odbudowy (KPO). Jej celem jest dostosowanie się do sytuacji na rynku pracy, z uwzględnieniem potrzeb gospodarki, zmieniającej się pod wpływem postępu technologicznego i cyfrowego, transformacji energetycznej i procesów demograficznych. Zgodnie bowiem z uzasadnieniem do nowej ustawy, założenia tej poprzednio obowiązującej stały się w większości nieaktualne. Same zwolnienia monitorowane mają zaś służyć wsparciu pracowników tracących zatrudnienie i ograniczaniu napięć społecznych związanych z utratą pracy.
Ustawa o rynku pracy i służbach zatrudnienia nakazuje pracodawcy, planującemu zwolnienie z przyczyn dotyczących zakładu pracy co najmniej 50 pracowników w okresie 3 miesięcy – dokonanie uzgodnień z Powiatowym Urzędem Pracy (PUP) dotyczących zakresu i form pomocy dla zwalnianych pracowników. Uzgodnienia mogą przykładowo dotyczyć pośrednictwa pracy, poradnictwa zawodowego, czy szkoleń – co szerzej określa sama ustawa. Zakres ten nie jest ograniczony i może wykraczać poza podane przez ustawodawcę przykłady. Istotna jest jednak aktywność pracodawcy, przybierająca formę pomocy zwalnianym pracowników w procesie poszukiwania nowego zatrudnienia (a niewykluczone także, że i przy rozpoczynaniu prowadzenia własnej działalności gospodarczej – jak bowiem wskazano, zakres uzgodnień pracodawcy z PUP jest katalogiem otwartym, wskazującym jedynie na możliwe, ale nie wyłączne przykłady działań). Zwolnieniem monitorowanym objęci są pracownicy zwalniani z przyczyn dotyczących zakładu pracy. W przeciwieństwie do regulacji o zwolnieniach grupowych, ustawa o rynku pracy i służbach zatrudnienia wskazuje wprost, że przyczynami dotyczącymi zakładu pracy są:
Należy zauważyć, że pracownicy zwalniani w trybie zwolnień grupowych mogą być jednocześnie objęci regulacją o zwolnieniach monitorowanych. Ustawy nie wykluczają się bowiem wzajemnie – co powoduje, że pracownik może liczyć na dodatkową pomoc, w tak trudnym momencie. Obie regulacje kształtują bowiem różne obowiązki pracodawcy.
Aktywność pracodawcy (uzgadniana z PUP) przy wspieraniu zwalnianych pracowników w procesie poszukiwania nowego zatrudnienia przyjmuje postać programu. Program mogą realizować oraz finansować także inne podmioty niż pracodawca – w tym organy administracji publicznej. Z tego względu, w zależności od regionu, programy te mogą się od siebie różnić. Tym samym inne może być także zaangażowanie organizacyjne i finansowe pracodawców realizujących zwolnienia monitorowane. Program obejmuje pracowników objętych zwolnieniem monitorowanym, którzy są przewidziani do zwolnienia lub będących w trakcie wypowiedzenia, ale także osoby zwolnione w okresie 6 miesięcy po rozwiązaniu stosunku pracy lub stosunku służbowego. Zatem program pracodawcy może docelowo objąć więcej osób, niżby to wynikało z samego zwolnienia monitorowanego. W ramach programu pracodawca jest uprawniony do finansowania pracownikowi świadczenia szkoleniowego, jeżeli ten złoży taki wniosek. Nie jest to jednak działanie obligatoryjne, odmowę trzeba jednak należycie uzasadnić. W celu uzyskania świadczenia szkoleniowego, konieczne jest jednak zawarcie przez pracownika umowy z pracodawcą. Samo świadczenie jest równe wynagrodzeniu pracownika, obliczanemu jak za urlop wypoczynkowy, ale nie wyższe niż 200 % minimalnego wynagrodzenia za pracę. Gdy zwolniony pracownik korzysta ze świadczenia szkoleniowego, może on skorzystać także z poradnictwa zawodowego Powiatowego Urzędu Pracy. Polega ono na udzielaniu pomocy w wyborze lub zmianie zawodu, miejsca pracy, kierunku kształcenia lub szkolenia, w planowaniu rozwoju zawodowego, czy w podnoszeniu kompetencji zawodowych. W okresie korzystania ze świadczenia szkoleniowego zwolniony pracownik może też zostać skierowany na jednorazowe szkolenie organizowane i finansowane przez PUP.
Na zakończenie należy podkreślić, że sytuacja pracownika może w każdym przypadku kształtować się inaczej, toteż kwestię zwolnień grupowych, indywidualnych i monitorowanych należy rozpatrywać w odniesieniu do konkretnego pracownika. Wynika to m.in. z faktu, że omówione zwolnienia mają miejsce z przyczyn niedotyczących pracowników lub z przyczyn dotyczących zakładu pracy. Zatem istotne znaczenie będzie miało odniesienie do jednostkowych realiów i charakteru zmian zachodzących u pracodawcy, które stoją u podstaw decyzji o zwolnieniach pracowników, a także należyte jej uzasadnienie. W tym celu warto zasięgnąć opinii prawnika, aby zweryfikować, czy proces zwolnień, którego częścią stał się dany pracownik jest przeprowadzony w sposób niebudzący wątpliwości.
Źródła:
