Ostatnie lata obfitują w wiele czynników (niekoniecznie pozytywnych), które bezpośrednio oddziałują na szereg branż na światowych rynkach. Nie będzie zatem nadużyciem stwierdzenie, że nuda to ostatnie, o czym mogą myśleć przedsiębiorcy, niezależnie od swojego położenia geograficznego. Bezprecedensowa skala zmian z pewnością wymaga umiejętności sprawnego zarządzania, ale także reorganizacji – gdy wymagają tego okoliczności. Sprawna reakcja pozwala bowiem na uniknięcie najbardziej dolegliwych kroków dla bytu przedsiębiorcy jak upadłość, czy likwidacja.
Czego dowiesz się z artykułu:
Ledwie przedsiębiorcy musieli zmierzyć się z konsekwencjami i wyzwaniami, jakie postawiła przed nimi pandemia COVID-19, to zaraz musieli skonfrontować się z konfliktami zbrojnymi, czy zmieniającymi się układami sił politycznych w kraju i na arenie międzynarodowej. Konsekwencje widoczne mogą być między innymi w funkcjonowaniu łańcuchów dostaw, planowanych inwestycjach, wzroście cen surowców, inflacji, konsumpcji, czy polityce celnej, bądź szerzej – podatkowej. To zaś w oczywisty sposób może wpływać na działalność operacyjną i kondycję finansową przedsiębiorcy, a także wzmacniać potrzebę do elastycznego podchodzenia do tak dynamicznie zmieniającej się rzeczywistości.
Poważnym krokiem na drodze do reorganizacji i optymalizacji kosztów poza ograniczaniem benefitów, czy zamykaniem zakładów, są zmiany w strukturze zatrudnienia. Pracodawca musi wziąć pod uwagę regulację kodeksu pracy, a jeśli zatrudnia już 20 pracowników – dodatkowo także przepisy wynikające z ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Dodatkowo od 1 czerwca 2025 r. weszła w życie ustawa z dnia 20 marca 2025 r. o rynku pracy i służbach zatrudnienia. Nakłada ona dodatkowe obowiązki na pracodawców związane ze zwolnieniami monitorowanymi – obejmującymi co najmniej 50 pracowników w okresie 3 miesięcy.
Ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników nakazuje m.in. prowadzenie konsultacji dotyczących zwolnień z zakładowymi organizacjami związkowymi, zawiadomienie powiatowego urzędu pracy, obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika, a także obowiązek wypłaty odpraw albo dodatku wyrównawczego. Istotną rolę będą odgrywały także wewnątrzzakładowe regulacje – jeżeli obowiązują u danego pracodawcy. Ustawa ta funkcjonuje także pod nieco inną nazwą, tj. jako ustawa o zwolnieniach grupowych – chociaż, poza regulowaniem zwolnień grupowych, ustawa ta odnosi się również to tzw. zwolnień indywidualnych. Zwolnienia indywidualne należy mieć bowiem na względzie, jeśli nie zostaną spełnione progi ilościowe dotyczące liczby zwalnianych pracowników kwalifikujących się do zwolnienia grupowego.
Aby ustawa znalazła zastosowanie, pracodawcę z pracownikiem musi łączyć stosunek pracy – na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru lub spółdzielczej umowy o pracę. Ustawa wprost wyłącza możliwość jej zastosowania do pracowników zatrudnionych na podstawie mianowania – chociaż zgodnie z kodeksem pracy, osoba zatrudniona na tej podstawie pozostaje nadal „pracownikiem” i będzie także liczyć się do ogólnej liczby pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy. Mając zatem na uwadze, że (ze wspomnianym wyjątkiem) łącznikiem pozostaje stosunek pracy – wskazać także należy, że postanowień ustawy nie będzie się stosować do osób współpracujących choćby na podstawie umów cywilnoprawnych (jak umowa zlecenia, umowa o dzieło), osób współpracujących w formule B2B, czy pracowników tymczasowych (ustawa z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych wprost wyłącza stosowanie ustawy o zwolnieniach grupowych wobec takich pracowników).
Zgodnie z ustawą, samo rozwiązanie stosunku pracy musi mieć miejsce z przyczyn niedotyczących pracowników – w razie konieczności, która stoi po stronie pracodawcy. Orzecznictwo Sądu Najwyższego wskazuje, że „przyczynami niedotyczącymi pracownika są wszystkie okoliczności niezwiązane z cechami psychofizycznymi pracownika i sposobem wykonywania przez niego obowiązków”. Mogą być to także przyczyny niedotyczące ani pracodawcy, ani pracownika. Jako przykład takich okoliczności, podaje się w orzecznictwie m.in.: przyczyny organizacyjno-strukturalne, ekonomiczno-finansowe, technologiczno-ekologiczne, reorganizację (konsolidację spółek), dublowanie stanowisk, przerost zatrudnienia, likwidację wszystkich stanowisk pracy określonego działu lub komórki. Przyczyny te mogą być mniej lub bardziej istotne i niekoniecznie muszą być następstwem okoliczności zależnych od pracodawcy. Obiektywne czynniki mogą przybierać zatem charakter losowy (np. klęska żywiołowa), charakter finansowy (np. wysokie koszty pozyskania kredytów, ryzyko kursowe), gospodarczy (np. recesja), bądź polityczny (np. sankcje ekonomiczne wobec kraju importera towarów).
Jednakże wskazać należy, że każdy przypadek należy rozpatrywać indywidualnie, a użycie w ustawie niedookreślonego pojęcia, jakim jest „przyczyna niedotycząca pracowników” jest zabiegiem celowym. Nie sposób stworzyć bowiem uniwersalnego katalogu takich przyczyn, który mógłby odnosić się do każdego pracodawcy i każdej sytuacji, w której się znalazł – rozważając zwolnienia grupowe. Jednocześnie z orzecznictwa Sądu Najwyższego wynika także, że ustalenie, czy nastąpiły w istocie przyczyny niedotyczące pracownika nie może zależeć wyłącznie od porozumienia się pracownika i pracodawcy w tym zakresie. Niezależnie bowiem od porozumienia – ocena dotyczyć będzie okoliczności, które rzeczywiście miały miejsce. Toteż przykładowo wystąpienie przez pracownika z inicjatywą rozwiązania stosunku pracy nie wyklucza uznania, że rozwiązanie nastąpiło z przyczyn niedotyczących pracownika, co może obligować do zastosowania względem pracownika ustawy o zwolnieniach grupowych, wypłaty odprawy albo ponownym zatrudnieniu pracownika zwolnionego w ramach zwolnienia grupowego.
Jeżeli jednak rozwiązanie stosunku pracy miałoby być uzasadnione okolicznościami leżącymi po stronie pracownika – ustawa o zwolnieniach grupowych nie znajdzie zastosowania. Mogą to być okoliczności stojące np. u podstaw zwolnień dyscyplinarnych, jak ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, czy zawiniona utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na danym stanowisku. Na uwagę zasługuje także stanowisko Sądu Najwyższego, zgodnie z którym, w pewnych przypadkach, za współprzyczynę rozwiązania stosunku pracy może zostać uznana sytuacja, w której po przedstawieniu pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy nie zostaną zaakceptowane przez pracownika nowe warunki, chociaż były one obiektywnie do przyjęcia. Istotną rolę odgrywa zatem uzasadnienie wypowiedzenia stosunku pracy i okoliczności towarzyszące zwolnieniom grupowym, bądź indywidualnym.
Pracodawca nie może jednak wypowiedzieć stosunku pracy pracownikom, których stosunek pracy podlega szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem. W takim przypadku pracodawca ma jedynie możliwość wypowiedzenia takiemu pracownikowi dotychczasowych warunków pracy i płacy i ewentualnie zobowiązany jest wypłacić dodatek wyrównawczy.
Regulacja ustawowa dotycząca zwolnień grupowych wskazuje również na 30 dniowy termin, w którym dokonywane są zwolnienia grupowe (a także zwolnienia indywidualne). Zatem, żeby zwolnienia miały charakter grupowy, muszą odbywać się w terminie nieprzekraczającym 30 dni i obejmować określoną liczbę pracowników. Ważne zatem będzie ustalenie początkowego momentu, od której pracodawca będzie liczył wskazany termin. Jak wskazuje także Sąd Najwyższy, ustawa nie wymaga dla jej zastosowania zmniejszenia stanu zatrudnienia u danego pracodawcy. Istotne będą złożone oświadczenia woli w postaci wypowiedzeń lub porozumień – przy czym w przypadku porozumień muszą one dotyczyć minimum 5 pracowników.
Jak wskazano na początku, ustawa o zwolnieniach grupowych odnosi się nie tylko do zwolnień grupowych ale także do tzw. zwolnień indywidualnych. Ustawa wskazuje wprost na progi ilościowe, które decydują o tym rozróżnieniu. Rozróżnienie opiera się na liczbie pracowników podlegających zwolnieniu i jest zależne od ogólnego stanu zatrudnienia u danego pracodawcy. Jeżeli w okresie 30 dni zwolnienie obejmuje:
to pracodawca stanie w obliczu zwolnień grupowych. Jeżeli jednak powyższe progi nie zostaną przekroczone – pracodawca będzie miał do czynienia ze zwolnieniami indywidualnymi, do których odnosi się tylko część przepisów ustawy. Zwolnienia indywidualne nie mają służyć zatem jako takiemu zmniejszeniu zatrudnienia – z uwagi na stosunkowo niewielki stosunek pracowników zwalnianych do ogólnie zatrudnionych. Niemniej zwolnienia indywidualne także objęte są obowiązkiem wypłaty odpraw albo dodatków wyrównawczych oraz objęte są regulacją kodeksu pracy. I chociaż, co do zasady, nie podlegają konsultacjom z zakładowymi organizacjami związkowymi działającymi u pracodawcy (w trybie przewidzianym dla zwolnień grupowych) to nie można wykluczyć konieczności przeprowadzenia takich konsultacji. Mogą się one odbyć w trybie wynikającym z kodeksu pracy – jeżeli pracownika będzie reprezentować zakładowa organizacja związkowa. A może on zwrócić się do takiej organizacji z wnioskiem o obronę swoich praw, nawet jeśli nie jest zrzeszony w związku zawodowym.
Warto zwrócić uwagę, że ponieważ ustawę stosuje pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników (niezależnie o tego, czy mamy do czynienia ze zwolnieniem grupowym, czy też indywidualnym) – to gdyby zatrudniał taką minimalną liczbę pracowników, musiałby w ramach pierwszego progu w rzeczywistości mieć zamiar zwolnienia połowy pracowników, aby można było mówić o zwolnieniu grupowym, a nie indywidualnym. Stan zatrudnienia odnosi się bowiem do ogólnej liczby pracowników, a nie wymiaru ich etatu. Przy czym wewnętrzne wyodrębnienie organizacyjne może wpływać na sposób liczenia ogólnej liczby pracowników i ustawowego minimum zatrudnienia. Jak już wskazano, pomimo wyłączenia spod stosowania ustawy o zwolnieniach grupowych pracowników, zatrudnionych na podstawie mianowania – będą oni zaliczać się do ogólnej liczby pracowników. Nie dotyczy to jednak pracowników tymczasowych.
Nowa ustawa o rynku pracy i służbach zatrudnienia zastąpiła obowiązującą od ponad 20 lat ustawę z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Chociaż zwolnienia monitorowane występowały już w poprzednim akcie prawnym, nowa ustawa ma na celu ich doprecyzowanie. Ustawa stanowi część reform rynku pracy, wynikających z kamieni milowych Krajowego Planu Odbudowy (KPO). Jej celem jest dostosowanie się do sytuacji na rynku pracy, z uwzględnieniem potrzeb gospodarki, zmieniającej się pod wpływem postępu technologicznego i cyfrowego, transformacji energetycznej i procesów demograficznych. Zgodnie bowiem z uzasadnieniem do nowej ustawy, założenia tej poprzednio obowiązującej stały się w większości nieaktualne.
Ustawa o rynku pracy i służbach zatrudnienia nakazuje pracodawcy, planującemu zwolnienie z przyczyn dotyczących zakładu pracy co najmniej 50 pracowników w okresie 3 miesięcy – dokonanie uzgodnień z Powiatowym Urzędem Pracy (PUP) dotyczących zakresu i form pomocy dla zwalnianych pracowników. Uzgodnienia mogą przykładowo dotyczyć pośrednictwa pracy, poradnictwa zawodowego, czy szkoleń – co szerzej określa sama ustawa. Zakres ten nie jest ograniczony i może wykraczać poza podane przez ustawodawcę przykłady. Istotna jest jednak aktywność pracodawcy, przybierająca formę pomocy zwalnianym pracowników w procesie poszukiwania nowego zatrudnienia (a niewykluczone także, że i przy rozpoczynaniu prowadzenia własnej działalności gospodarczej – jak bowiem wskazano, zakres uzgodnień pracodawcy z PUP jest katalogiem otwartym, wskazującym jedynie na możliwe, ale nie wyłączne przykłady działań). Zwolnieniem monitorowanym objęci są pracownicy zwalniani z przyczyn dotyczących zakładu pracy. W przeciwieństwie do regulacji o zwolnieniach grupowych, ustawa o rynku pracy i służbach zatrudnienia wskazuje wprost, że przyczynami dotyczącymi zakładu pracy są:
Pracodawca powinien mieć na względzie, że pracownicy zwalniani w trybie zwolnień grupowych mogą być jednocześnie objęci regulacją o zwolnieniach monitorowanych. Ustawy nie wykluczają się bowiem wzajemnie – co rodzi po stronie Pracodawcy dodatkowe obowiązki i koszty. Obie regulacje kształtują bowiem obowiązki pracodawcy w nieco odmienny sposób.
Aktywność pracodawcy (uzgadniana z PUP) przy wspieraniu zwalnianych pracowników w procesie poszukiwania nowego zatrudnienia przyjmuje postać programu. Program mogą realizować oraz finansować także inne podmioty niż pracodawca – w tym organy administracji publicznej. Z tego względu, w zależności od regionu, programy te mogą się od siebie różnić. Tym samym inne może być także zaangażowanie organizacyjne i finansowe pracodawców realizujących zwolnienia monitorowane. Program obejmuje pracowników objętych zwolnieniem monitorowanym, którzy są przewidziani do zwolnienia lub będących w trakcie wypowiedzenia, ale także osoby zwolnione w okresie 6 miesięcy po rozwiązaniu stosunku pracy lub stosunku służbowego. Zatem program pracodawcy może docelowo objąć więcej osób, niżby to wynikało z samego zwolnienia monitorowanego. W ramach programu pracodawca jest uprawniony do finansowania pracownikowi świadczenia szkoleniowego, jeżeli ten złoży taki wniosek. Nie jest to jednak działanie obligatoryjne, odmowę trzeba jednak należycie uzasadnić. W tym celu konieczne jest jednak zawarcie umowy z pracownikiem. Samo świadczenie jest równe wynagrodzeniu pracownika, obliczanemu jak za urlop wypoczynkowy, ale nie wyższe niż 200 % minimalnego wynagrodzenia za pracę. Jednakże w takim przypadku pracodawca może liczyć na refundację składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe, za które odpowiadał.
Podsumowując – ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tzw. ustawa o zwolnieniach grupowych) stosowana jest względem pracodawców:
Z pola widzenia pracodawców nie powinna jednak zniknąć grupa pracowników, których stosunek pracy podlega szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem. Należy też podkreślić, że sytuacja pracodawcy może w każdym przypadku kształtować się inaczej, toteż kwestię zwolnień należy rozpatrywać w odniesieniu do konkretnego przedsiębiorcy. Wynika to m.in. z faktu, że przyczyny zwolnień grupowych oraz indywidualnych nie mogą leżeć po stronie pracownika. Zatem istotne znaczenie będzie miało odniesienie do jednostkowych realiów i charakteru zmian zachodzących u danego przedsiębiorcy oraz należyte uzasadnienie decyzji.
Co się zaś tyczy zwolnień monitorowanych – ich celem, zgodnie z uzasadnieniem ustawy, ma być wsparcie pracowników tracących zatrudnienie i ograniczanie napięć społecznych związanych z utratą pracy. Mogą one dotyczyć także osób zwalnianych w trybie zwolnienia grupowego, co wpływa na zakres obowiązków oraz koszty ponoszone przez pracodawcę. Zwolnienia monitorowane dotyczą bowiem planowanego zwolnienia co najmniej 50 pracowników w okresie 3 miesięcy i obligują pracodawcę do dokonania uzgodnień zakresu i form pomocy zwalnianym pracownikom z Powiatowym Urzędem Pracy i stworzenia swego rodzaju programu pomocy, a także fakultatywnie wypłaty świadczenia szkoleniowego.
Jak widać, tematyka zwolnień grupowych, indywidualnych i monitorowanych oraz obowiązków pracodawcy towarzyszącym tym zwolnieniom jest złożona i obarczona wieloma ryzykami prawnymi. Z tego też względu wymaga każdorazowo analizy konkretnego przypadku, do czego warto zaangażować prawnika.
Źródła:
